OKR은 무엇인가
정재용 | 애자일 코치 | AGIN
| OKR이란
OKR은 목표 설정과 달성을 위한 프레임워크로, [Objective-목표]와 [Key Results-핵심 결과]로 구성되며, 주로 기업과 조직이 명확한 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위해 구체적인 결과 지표를 정의하도록 하는 방식입니다.
- Objective (목표): 달성하고자 하는 높은 수준의 목표로, 명확하고 구성원에게 영감을 주는 것
- Key Results (핵심 결과): 목표를 달성하기 위해 필요한 구체적인 결과로, 측정 가능한 지표로 설정하고 진행 상황을 평가
OKR의 장점
- 도전적 목표 설정으로 인한 동기 부여
- 투명성과 협업 촉진
- 성장에 집중
- 유연성 & 적응성
- 명확한 성과 측정 가능
- 정량적 목표 설정으로 운영 효율성 강화
- 성과와 보상 연계가 용이
- 단기 성과 달성에 효율적
OKR의 단점
- 성과 측정이 애매함
- 과도한 목표 설정의 위험성
- 성과와 보상 분리의 어려움
- 장기적 혁신과 성장을 제한할 가능성
- 업무의 고정화
- 목표 달성을 위한 과도한 수치 의존
- 기계적 목표 달성으로 인한 피로감
| OKR을 적용하려면
기업이 OKR을 처음 도입 시 성공적으로 정착하기 위한 몇 가지 고려할 점이 있습니다. 단순한 목표 관리 도구가 아니라 진정한 성과 관리 시스템으로 동작하려면 다음과 같은 사항을 고려하면 좋습니다.
시작은 단순하게, 적은 수의 목표로 시작하자.
처음부터 전사로 적용하기보다 핵심 목표 또는 전략적 프로젝트 중심으로 OKR을 시작해 보는 것을 추천하며, 한 개의 Objective에 두세 개의 Key Result를 정하는 것을 추천합니다.
측정 가능한 Key Results 설정하자.
목표를 측정할 수 있는 구체적이고 명확하게 정의하는 것이 중요합니다. "고객 만족도 향상" 보다는 "NPS 점수를 50으로 올린다”처럼 측정 가능한 지표로 설정하여 목표 달성 여부를 명확하게 할 필요가 있습니다.
도전적이지만 현실적인 목표를 설정하자.
ORK은 동기 부여를 위해 도전적인 목표 설정을 권장하지만 불가능할 정도로 높으면 안 됩니다. 구성원들이 성취감을 느낄 수 있도록 달성 가능성과 도전성에 적절한 균형이 필요합니다.
전사적 목표와 팀&개인 목표를 연계하자.
OKR은 기업의 전사적 목표와 팀, 개인 목표가 연결되었을 때 가장 큰 효과를 발휘합니다. 전사적 OKR을 수립한 뒤, 이를 기반으로 각 팀과 개인의 목표를 설정하도록 유도해 회사 전체가 같은 방향으로 나아가도록 하는 것이 중요합니다.
정기적 체크인과 리뷰 세션을 운영하자.
OKR은 한 번 설정으로 끝나는 것이 아니라 정기적으로 리뷰와 피드백을 하는 것이 핵심입니다. 정기적으로 목표 설정을 점검하고 필요한 경우 목표를 수정하기도 합니다. 리뷰를 통해 구성원들이 자신의 역할을 더 잘 이해하고 집중할 수 있도록 도와줍니다.
성과와 보상을 분리하자.
OKR은 학습과 성장에 초점을 두고 있어, 개인의 성과 평가나 보상과 직접 연결하지 않는 것이 좋습니다. 보상과 연결되는 경우 도전적 목표보다는 달성 가능성에 치우치게 됩니다. OKR은 평가 도구가 아니라 협업과 성장의 도구라는 인식이 필요합니다.
투명성을 확보하자.
OKR은 투명하게 공유될 때 조직의 협업과 책임감이 높아집니다. 전사 OKR 뿐 아니라 개인 OKR까지 투명하게 공유하여 각자의 목표와 진척 상황을 항상 인지할 수 있도록 하며, 서로의 성과를 잘 이해하고 지원할 수 있는 협업 환경을 조성해야 합니다.
초기에는 파일럿 형태로 운영하자.
OKR 적용은 조직마다 상이하기 때문에 초기 적용 시는 파일럿 형태로 적용하면서 개선점을 찾고 서로 피드백하면서 수정 보완해 가는 방식으로 접근하는 것을 추천합니다.
| OKR 적용 예시
[참고] 2024년 1월 SAFe 밋업 발표 영상
OKR은 무엇인가
정재용 | 애자일 코치 | AGIN
| OKR이란
OKR은 목표 설정과 달성을 위한 프레임워크로, [Objective-목표]와 [Key Results-핵심 결과]로 구성되며, 주로 기업과 조직이 명확한 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위해 구체적인 결과 지표를 정의하도록 하는 방식입니다.
OKR의 장점
OKR의 단점
| OKR을 적용하려면
기업이 OKR을 처음 도입 시 성공적으로 정착하기 위한 몇 가지 고려할 점이 있습니다. 단순한 목표 관리 도구가 아니라 진정한 성과 관리 시스템으로 동작하려면 다음과 같은 사항을 고려하면 좋습니다.
시작은 단순하게, 적은 수의 목표로 시작하자.
처음부터 전사로 적용하기보다 핵심 목표 또는 전략적 프로젝트 중심으로 OKR을 시작해 보는 것을 추천하며, 한 개의 Objective에 두세 개의 Key Result를 정하는 것을 추천합니다.
측정 가능한 Key Results 설정하자.
목표를 측정할 수 있는 구체적이고 명확하게 정의하는 것이 중요합니다. "고객 만족도 향상" 보다는 "NPS 점수를 50으로 올린다”처럼 측정 가능한 지표로 설정하여 목표 달성 여부를 명확하게 할 필요가 있습니다.
도전적이지만 현실적인 목표를 설정하자.
ORK은 동기 부여를 위해 도전적인 목표 설정을 권장하지만 불가능할 정도로 높으면 안 됩니다. 구성원들이 성취감을 느낄 수 있도록 달성 가능성과 도전성에 적절한 균형이 필요합니다.
전사적 목표와 팀&개인 목표를 연계하자.
OKR은 기업의 전사적 목표와 팀, 개인 목표가 연결되었을 때 가장 큰 효과를 발휘합니다. 전사적 OKR을 수립한 뒤, 이를 기반으로 각 팀과 개인의 목표를 설정하도록 유도해 회사 전체가 같은 방향으로 나아가도록 하는 것이 중요합니다.
정기적 체크인과 리뷰 세션을 운영하자.
OKR은 한 번 설정으로 끝나는 것이 아니라 정기적으로 리뷰와 피드백을 하는 것이 핵심입니다. 정기적으로 목표 설정을 점검하고 필요한 경우 목표를 수정하기도 합니다. 리뷰를 통해 구성원들이 자신의 역할을 더 잘 이해하고 집중할 수 있도록 도와줍니다.
성과와 보상을 분리하자.
OKR은 학습과 성장에 초점을 두고 있어, 개인의 성과 평가나 보상과 직접 연결하지 않는 것이 좋습니다. 보상과 연결되는 경우 도전적 목표보다는 달성 가능성에 치우치게 됩니다. OKR은 평가 도구가 아니라 협업과 성장의 도구라는 인식이 필요합니다.
투명성을 확보하자.
OKR은 투명하게 공유될 때 조직의 협업과 책임감이 높아집니다. 전사 OKR 뿐 아니라 개인 OKR까지 투명하게 공유하여 각자의 목표와 진척 상황을 항상 인지할 수 있도록 하며, 서로의 성과를 잘 이해하고 지원할 수 있는 협업 환경을 조성해야 합니다.
초기에는 파일럿 형태로 운영하자.
OKR 적용은 조직마다 상이하기 때문에 초기 적용 시는 파일럿 형태로 적용하면서 개선점을 찾고 서로 피드백하면서 수정 보완해 가는 방식으로 접근하는 것을 추천합니다.
| OKR 적용 예시
[참고] 2024년 1월 SAFe 밋업 발표 영상